DIGITAL TAX: Le novità della legge di Bilancio 2020 e le criticità

L’imposta sui servizi digitali entrerà in vigore dal 1° gennaio 2020, non essendo più prevista l’emanazione di un apposito decreto ministeriale che rechi le disposizioni attuative. Mentre la legge di Bilancio 2019 (art. 1, commi 35-50, legge n.145/2018) ha introdotto l’imposta sui servizi digitali, con l’obiettivo di assoggettare a tassazione i redditi prodotti dalle imprese multinazionali che operano nel settore digitale, la legge di Bilancio 2020 è intervenuta in materia al fine di circoscrivere il perimetro applicativo della digital tax, identificando quelli che non si qualificano come servizi digitali ai fini dell’applicazione dell’imposta.

Tale imposta va a sostituire la “vecchia” imposta sulle transazioni digitali prevista dalla legge di Bilancio 2018 e che, peraltro, era stata prevista nelle manovre degli ultimi 5 anni rimanendo sempre inattuata.

L’imposta dovuta si ottiene applicando l’aliquota del 3% all’ammontare dei ricavi tassabili realizzati dal soggetto passivo nel corso dell’anno solare (non più in ciascun trimestre). I ricavi tassabili si intendono al lordo dei costi e al netto dell’IVA e di altre imposte indirette. La tassa dovrà essere versata entro il 16 febbraio dell’anno solare successivo a quello in cui sono stati realizzati i ricavi tassabili (e non più entro il mese successivo a ciascun trimestre), mentre la presentazione della dichiarazione annuale dell’ammontare dei servizi tassabili forniti dovrà avvenire entro il 31 marzo dello stesso anno.

Per ciò che attiene ai requisiti soggettivi, la digital tax si applica ai soggetti passivi che, nel corso dell’anno solare precedente rispetto a quello di applicazione dell’imposta, hanno realizzato, singolarmente o a livello di gruppo, congiuntamente:

• Un ammontare complessivo di ricavi non inferiore a 750 milioni di euro;
• Un ammontare di ricavi derivanti dalla prestazione di servizi digitali non inferiore a 5,5 milioni.

Le soglie andranno calcolate rispetto ai ricavi conseguiti l’anno precedente.

In base al dettato normativo previsto dall’art. 1 comma 37, legge n. 145/2019, sono qualificati come servizi digitali, da assoggettare a tassazione:

• La veicolazione su un’interfaccia digitale di pubblicità mirata agli utenti della medesima interfaccia;
• La messa a disposizione di un’interfaccia digitale multilaterale che consente agli utenti di essere in contatto e di interagire tra loro, anche al fine di facilitare la fornitura diretta di beni o servizi;
• La trasmissione di dati raccolti da utenti e generati dall’utilizzo di un’interfaccia digitale.

Il gettito atteso dal Governo è di 708 milioni, 108 milioni in più rispetto a quanto si prevedeva di incassare con la web tax prevista nella manovra dell’anno precedente. Ma quante tasse pagano effettivamente i giganti del web in Italia? Secondo la recente analisi di R&S Mediobanca, la somma versata al fisco italiano dalle 15 principali società WebSoft (tra cui Amazon, Microsoft, Google, Oracle, Facebook, Uber e Alibaba) sarebbe appena di 64 milioni di euro, comunque in aumento rispetto ai 59 milioni dell’anno passato.

Il meccanismo utilizzato dalle big tech è sempre lo stesso: spostare il fatturato delle controllate italiane in Paesi a fiscalità agevolata, con un conseguente risparmio fiscale cumulato stimato in oltre 49 miliardi nel periodo dal 2014 al 2018. Anziché fatturare in Italia, le multinazionali continuano a trovare più conveniente pagare centinaia di milioni in transazioni.

La digital tax sembra così essere una risposta significativa al contrasto del fenomeno dell’erosione della base imponibile mediante il profit shifting, sulla scia degli interventi iniziati dall’OCSE e finalizzati, con particolare riferimento all’Action 1 del Progetto “Base Erosion and Profit shifting”, a rinvenire soluzioni che consentano di superare le criticità tipiche legate alla tassazione del settore della digital economy.

Se però da una parte c’è chi invoca una maggiore equità fiscale della norma, ritenendola ingiusta poiché colpisce nello stesso modo le imprese nel volume complessivo di ricavi e non sono quelli derivanti da servizi digitali, svantaggiando quindi le piccole aziende che si appoggiano ai colossi del web, dall’altra parte del mondo (negli Stati Uniti) c’è chi minaccia dazi fino al 100% contro le importazioni di tutti quei paesi Europei che intendano dotarsi di simili imposte sui servizi digitali. L’amministrazione Trump, sebbene l’offensiva commerciale fosse nello specifico indirizzata contro la Francia, sembrerebbe aver messo nel mirino anche l’Italia, l’Austria e la Turchia, colpevoli a suo avviso di danneggiare indebitamente i giganti hi-tech statunitensi.

INTERPELLI IN MATERIA FISCALE

(Agenzia delle Entrate, Interpelli nn. 304 del 23.07.2019, 312 del 24.07.2019, 417 del 17.10.2019, 456 del 31.10.2019 e 475 del 08.11.2019)

L’ Agenzia delle Entrate ha recentemente intensificato la sua attività di risposta a interpelli:

• Dopo aver ricordato il regime fiscale da applicare alle somme corrisposte al dipendente, nell’ipotesi in cui sia incaricato di svolgere l’attività lavorativa al di fuori della normale sede di lavoro (c.d. trasferte o missioni), l’ Agenzia delle Entrate precisa che, ai fini dell’applicazione della ritenuta fiscale, qualora l’ indennità di trasferta sia erogata da un soggetto terzo rispetto al datore di lavoro, il soggetto tenuto ad operare la ritenuta è sempre a comunque il datore di lavoro.

Il terzo erogatore, al fine di consentire al datore di lavoro di effettuare la ritenuta sugli emolumenti, è tenuto a comunicare tempestivamente a quest’ultimo l’avvenuta erogazione degli stessi.

In tema di indennità di trasferta viene ribadito che:

• le indennità o i rimborsi di spese per le trasferte nell’ambito del territorio comunale (tranne i rimborsi di spese di trasporto comprovate da documenti provenienti dal vettore) concorrono integralmente a formare il reddito da lavoro dipendente;
• per le trasferte fuori del territorio comunale sono previsti tre distinti sistemi di tassazione in ragione del tipo di rimborso scelto (analitico, forfetario o misto) e non è in ogni caso possibile ipotizzare nuovi e diversi sistemi di calcolo degli importi che non concorrono al reddito;
• le indennità percepite per le trasferte o le missioni fuori del territorio comunale concorrono a formare il reddito per la parte eccedente €. 46,48 al giorno, elevate a €. 77,47 per le trasferte all’estero, al netto delle spese di viaggio e di trasporto (i rimborsi analitici delle spese di viaggio, anche sotto forma di indennità chilometrica e di trasporto, non concorrono a formare il reddito quando le spese stesse siano rimborsate sulla base di idonea documentazione); in caso di rimborso delle spese di alloggio, ovvero di quelle di vitto, o di alloggio o vitto fornito gratuitamente, il suddetto limite è ridotto di un terzo ed è ridotto di due terzi in caso di rimborso sia delle spese di alloggio che di quelle di vitto (€. 30,98 o €. 15,49 per trasferte Italia – €. 51,64 o €. 25,82 per trasferte estero).

• Gli enti e le società estere non residenti assumono la qualifica di sostituto d’imposta limitatamente ai redditi corrisposti da una loro stabile organizzazione o base fissa in Italia.

Ne consegue che, in “assenza di stabile organizzazione in Italia”, non potranno rivestire il ruolo di sostituto d’imposta e non saranno tenute ad applicare le ritenute sui corrispettivi erogati al proprio dipendente in Italia.

Peraltro, resta inteso che, ove il personale dipendente assunto in Italia disponga del potere di concludere contratti in nome della società interpellante, e di fatto lo eserciti, si dovrà valutare se la società medesima disponga, nel territorio dello Stato, di una stabile organizzazione, anche in assenza di una struttura fissa (c.d. stabile organizzazione personale).

• La funzione incentivante del premio di risultato e, quindi il presupposto per la sua tassazione agevolata, può ritenersi assolta solamente quando la maturazione del premio, e non solo la sua erogazione, avvenga successivamente alla stipula del contratto di secondo livello e sulla base del raggiungimento degli obiettivi incrementali previamente definiti e misurati in un periodo necessariamente congruo (anch’esso stabilito su base contrattuale).

Pertanto, affinché possa essere correttamente applicata la c.d. detassazione, i criteri di misurazione degli obiettivi devono essere determinati con ragionevole anticipo rispetto ad un incremento di produttività eventuale, futuro e non ancora realizzatosi.

Con gli Interpelli in esame sono state altresì forniti chiarimenti in merito alle modalità di conservazione informatizzata delle note spese dei lavoratori subordinati e al particolare regime fiscale applicabile ai lavoratori rimpatriati.

INTERVENTI GIURISPRUDENZIALI

(Corte di Cassazione, Sez. Civile, sentenze nn.  20774 del 17.08.2018, 21715 del 06.09.2018, 21958 del 10.09.2018, 22382 del 13.09.2018, 22689 del 25.09.2018  e 23022 del 26.09.2018)

Come consuetudine, proseguiamo con la disamina degli interventi della Corte di Cassazione in tema di gestione del rapporto di lavoro. 

In particolare, vale la pena evidenziare le seguenti massime che si riportano pressoché integralmente: ogni forma di tecnopatia che possa ritenersi conseguenza di attività lavorativa è da considerarsi assicurata all’INAIL, anche se non è compresa tra le malattie tabellate o tra i rischi tabellati, dovendo in tale caso il lavoratore dimostrare soltanto il nesso di causa tra la lavorazione patogena e la malattia;

l’ambito del sindacato giurisdizionale in tema di giustificato motivo oggettivo è limitato alla verifica della effettività delle ragioni tecniche, produttive e organizzative indicate come integranti il giustificato motivo oggettivo alla base del recesso datoriale senza estendersi anche alla valutazione di opportunità delle scelte imprenditoriali, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost.;

anche una condotta illecita extralavorativa del prestatore è suscettibile di rilievo disciplinare, e, pertanto, anche di dar luogo alla più grave delle sanzioni, poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche a non porre in essere, fuori dell’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o da compromettere il rapporto fiduciario, comportamenti il cui apprezzamento in concreto è rimesso al giudice di merito;

il comportamento reiteratamente inadempiente posto in essere dal lavoratore, come l’abbandono per un’ora e mezzo del posto di lavoro, l’uscita dal lavoro in anticipo e la mancata osservanza delle disposizioni datoriali e delle prerogative gerarchiche, è contraddistinto da un costante e generale atteggiamento di sfida e di disprezzo nei confronti dei vari superiori gerarchici e della disciplina aziendale tale da far venir meno il permanere dell’indispensabile elemento fiduciario. In questo contesto l’insubordinazione si rende evidente dalla somma di tutti i comportamenti che possono essere tali da integrare una giusta causa di licenziamento;

è giurisprudenza consolidata della Corte di Cassazione il ravvisare la cumulabilità tra la qualità di amministratore delegato e quella di lavoratore subordinato di una stessa società di capitali purché si accerti l’attribuzione di mansioni diverse da quelle proprie della carica sociale.

La prova del vincolo della subordinazione (e cioè l’assoggettamento, nonostante la carica sociale rivestita, al potere direttivo, di controllo e disciplinare dell’organo di amministrazione della società) è a carico del soggetto interessato a far valere la natura subordinata del rapporto;

nella vigenza di un contratto di solidarietà cd. difensivo, al datore di lavoro, in ragione delle specifiche finalità alle quali è intesa la stipula del contratto di solidarietà, è precluso solo il licenziamento collettivo (vale a dire il licenziamento programmato al fine dell’eliminazione dell’esuberanza di personale) ma non anche il licenziamento individuale, ancorché plurimo, per giustificato motivo oggettivo.

NOVITÀ LAVORO

(Ministero del Lavoro, Decreto Direttoriale del 24.09.2019 – Ministero del Lavoro, Circolare n. 18 del 17.10.2019 – Ispettorato Nazionale del Lavoro, Nota n. 8716 del 09.10.2019 – INPS, Messaggio n. 3854 del 24.10.2019 – Garante Privacy, Comunicato Stampa del 17.10.2019)

Continuiamo la disamina delle novità in relazione al rapporto di lavoro evidenziando i seguenti interventi:

• Il Ministero del Lavoro ha:
• pubblicato il Decreto relativo alla riduzione contributiva nel settore edile che, anche per il 2019, viene confermato all’ 11,50%;
• fornito ulteriori precisazioni in relazione al Contratto di Espansione.
• L’ Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito chiarimenti in merito all’ utilizzo del Modello UNIIntermittenti da utilizzarsi per la comunicazione telematica della chiamata dei lavoratori intermittenti.
• L’ INPS è intervenuta fornendo istruzioni sulle modalità di richiesta di intervento del Fondo di Garanzia per il pagamento di TFR e crediti da lavoro da parte di lavoratori dipendenti di datori di lavoro non soggetti a procedure concorsuali.

Il Garante Privacy ha pubblicato i propri commenti alla recente sentenza della Corte di Strasburgo in merito all’ installazione delle telecamere sul luogo di lavoro.

Primo passo per l’inserimento dei reati tributari tra quelli presupposto della responsabilità degli Enti

 ex d.lgs. 231/01

Il 2 ottobre, dopo anni di tentennamenti, è stata approvata in via definitiva la norma che delega al Governo il compito di inserire, entro tre mesi, i reati tributari per gravi violazioni IVA transfrontaliere nel catalogo dei reati presupposto della responsabilità ex d.lgs.231/01.

Il fatto è rilevante in sé e da un punto di vista sistematico.

Viene infatti smentito l’argomento principale da sempre sostenuto per contrastare l’inserimento dei reati tributari tra quelli presupposto per la disciplina “231/01”: l’asserita violazione del principio del “ne bis in idem” a carico dell’Ente già sottoposto al pagamento di sanzioni amministrative per violazioni tributarie.

Appare quindi sempre più probabile un prossimo inserimento di tutti i reati tributari tra quelli presupposto della responsabilità degli Enti ex d.lgs.231/01.

REDDITO DI CITTADINANZA

(Ministero del Lavoro, Decreto 23.07.2019 – Ispettorato Nazionale del Lavoro, Circolare n. 8 del 24.07.2019 – INPS, Circolare n. 104 del 19.07.2019)

Segnaliamo alcuni interventi in relazione al Reddito Di Cittadinanza:

Ministero del lavoro: ha approvato le linee guida per la definizione dei Patti per l’Inclusione Sociale.

Ispettorato Nazionale del Lavoro: ha fornito indicazioni al proprio personale ispettivo per le attività di controllo successive alla concessione del RDC, con particolare riferimento all’accertamento dello svolgimento di prestazioni di lavoro “in nero”.

Ferme restando le sanzioni penali previste per i percettori del RDC, viene ribadito l’aumento del 20% degli importi della c.d. maxisanzione per l’impiego di lavoratori “in nero” e la non diffidabilità dell’illecito.

Inoltre, essendo possibile l’assunzione del lavoratore che fruisce il RDC, ai fini della revoca del provvedimento di sospensione dell’attività, il datore di lavoro dovrà procedere alla regolarizzazione amministrativa e contributiva del periodo lavorativo “in nero” accertato.

Fattispecie di reato nei confronti die percettori del RDC: a) chiunque, al fine di ottenere indebitamente il beneficio, rende o utilizza dichiarazioni o documenti falsi o attestanti cose non vere, ovvero omette informazioni dovute (reclusione da due a sei anni, salvo che il fatto non costituisca più grave reato);

1. b) omessa comunicazione delle variazioni del reddito o del patrimonio, anche se provenienti da attività irregolari, nonché di altre informazioni dovute e rilevanti ai fini della revoca o della riduzione del beneficio (reclusione da uno a tre anni).

 INPS: ha fornito le necessarie istruzioni in merito all’ incentivo per i datori di lavoro che assumono, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, i beneficiari del RDC.

In particolare, è prevista, in caso di assunzione a tempo pieno e indeterminato del beneficiario del RDC, l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro e del lavoratore (con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL) nel limite dell’importo mensile del RDC spettante al lavoratore all’atto dell’assunzione o, comunque, con un tetto mensile di €. 780,00.

La durata dell’incentivo è pari alla differenza tra 18 mensilità e le mensilità già godute dal beneficiario del RDC fino alla data di assunzione, con un minimo pari a cinque mensilità.

L’incentivo in oggetto è riconosciuto a condizione che il datore di lavoro abbia preliminarmente provveduto a comunicare le disponibilità dei posti vacanti alla piattaforma digitale dedicata al RDC presso l’ANPAL.

In alternativa, nell’ eventualità che il percettore del RDC abbia stipulato un patto di formazione, potrà essere riconosciuto, sempre in forma di sgravio contributivo, all’ ente di formazione accreditato che ha garantito al lavoratore assunto il percorso formativo o di riqualificazione professionale, in misura pari alla metà del suo importo, con un tetto mensile di 390 euro. L’altra metà dell’incentivo, sempre nel rispetto del tetto mensile di 390 euro, è fruita dal datore di lavoro che assume il beneficiario del RDC. La durata dell’incentivo segue le regole generali, fatto salvo il periodo minimo di fruizione, stabilito, per questa tipologia di assunzione, in sei mensilità, sia per il datore di lavoro che per l’ ente di formazione.

Il diritto agli incentivi è subordinato al rispetto delle seguenti condizioni:

1. il datore di lavoro che assume realizzi un incremento occupazionale;
2. rispetto dei principi generali stabiliti per gli incentivi alle assunzioni (art. 31 D.lgs. 150/2015);
3. possesso del DURC;
4. rispetto degli altri obblighi di legge e accordi e contratti collettivi di lavoro (nazionali, territoriali e aziendali);
5. il datore di lavoro risulti in regola con gli obblighi di assunzione previsti dalla L. 68/1999 (c.d. collocamento obbligatorio);
6. rispetto del regime de minimis.

Nell’ eventualità che il lavoratore beneficiario del RDC si dimetta per giusta causa oppure venga licenziato a) durante il periodo di prova; b) al termine del periodo di apprendistato oppure c) nei trentasei mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito con l’applicazione delle sanzioni civili (tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti percentuali in ragione di anno).

La restituzione dell’incentivo fruito non opera nel caso in cui il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo.

L’incentivo in oggetto è riconosciuto a tutti i datori di lavoro privati, a prescindere dalla circostanza che assumano o meno la natura di imprenditore.

Viceversa, l’esonero contributivo in oggetto non si applica nei confronti della pubblica amministrazione.

In considerazione del fatto che risultano agevolati soli rapporti di lavoro a tempo pieno e indeterminato saranno, tra l’ altro, escluse dal beneficio le assunzioni di personale con qualifica dirigenziale e di lavoratori domestici (seppure effettuate a tempo pieno e indeterminato).

Viceversa, lo sgravio è riconosciuto nei confronti dei contratti di apprendistato e dei rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato instaurati sia a scopo di somministrazione che in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro.

Si ricorda, inoltre, che l’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti l’instaurazione del rapporto di lavoro o di somministrazione incentivato produce la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.

Allo scopo di conoscere con certezza l’ammontare e la durata del beneficio spettante, il datore di lavoro dovrà inoltrare all’INPS, avvalendosi esclusivamente del modulo di istanza on-line appositamente predisposto dall’Istituto sul proprio sito internet, una domanda di ammissione all’agevolazione

L’ Istituto, una volta ricevuta la domanda telematica, mediante i propri sistemi informativi centrali:

• calcolerà l’ammontare e la durata del beneficio spettante in base alle informazioni sul reddito di cittadinanza in suo possesso e in base all’ammontare dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro e del lavoratore dichiarati nella richiesta;
• consulterà il Registro Nazionale degli Aiuti di Stato per verificare che per quel datore di lavoro vi sia possibilità di riconoscere aiuti de minimis;
• fornirà l’ eventuale riscontro di accoglimento della domanda con elaborazione del relativo piano di fruizione.

REGOLE PER LO STATO DI DISOCCUPAZIONE

(ANPAL, Circolare n. 1 del 23.07.2019)

L’ ANPAL, una volta acquisito il parere del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, ha fornito le prime indicazioni operative in merito allo stato di disoccupazione a seguito delle innovazioni introdotte dal d.l. 28 gennaio 2019, n. 4 (Reddito di Cittadinanza)

Sono in stato di disoccupazione i soggetti che rilasciano la Dichiarazione Immediata Disponibilità (DID) e che, alternativamente, soddisfino uno dei seguenti requisiti:

• non svolgono attività lavorativa di tipo subordinato o autonomo;
• sono lavoratori il cui reddito da lavoro dipendente o autonomo corrisponde a un’imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell’articolo 13 del testo unico delle imposte sui redditi di cui al D.P.R. n. 917/1986.

Nel caso del lavoro dipendente, tale reddito è quantificabile, alla luce della normativa vigente, in € 8.145 annui; mentre lo stato di disoccupazione è sospeso in caso di rapporto di lavoro subordinato di durata superiore a sei mesi.

Pertanto, decorsi i 180 giorni continuativi dall’inizio dell’attività lavorativa, se il contratto di lavoro è ancora in vigore, l’interessato decade dallo stato di disoccupazione se la retribuzione prospettica annua è superiore ai 8.145 €.

Nel caso del lavoro autonomo, tale reddito è quantificabile, alla luce della normativa vigente, in € 4.800 annui.

Fanno tuttavia eccezione i redditi derivanti da attività di lavoro autonomo che, ai sensi del TUIR, sono redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, per i quali il limite ai fini della conservazione dello stato di disoccupazione è di € 8.145 annui (es: compensi percepiti dai lavoratori soci delle cooperative anche se con rapporto di lavoro autonomo, redditi percepiti in relazione agli uffici di amministratore, sindaco o revisore di società, collaborazioni coordinate e continuative, ecc.).

Nel caso di più attività lavorative di diversa tipologia (autonome, parasubordinate, subordinate, occasionali), tale reddito è quantificabile, alla luce della normativa vigente, in € 8.145 annui.

Pertanto, il lavoratore che, nello svolgimento delle suddette attività, superi tale limite di reddito nell’anno, perde lo stato di disoccupazione.

Durata della disoccupazione: la durata della disoccupazione si computa in giorni, a decorrere da quello di rilascio della DID e, ai fini del calcolo dell’anzianità di disoccupazione sono conteggiati tutti i giorni di validità della DID con l’eccezione di quelli di sospensione (si considerano in stato di sospensione il giorno iniziale ed il giorno finale di un rapporto di lavoro).

Entrata in vigore: le nuove disposizioni si applicano a decorrere dal 30 marzo 2019. Conseguentemente verranno in rilievo, ai fini della conservazione dello stato di disoccupazione, i soli contratti di lavoro e le attività di lavoro autonomo iniziati successivamente alla data del 29 marzo 2019.

INTERVENTI GIURISPRUDENZIALI

(Corte di Cassazione, Sez. Civile, sentenze nn. 12798 del 23.05.2019, 15522 del 13.06.2019, 15524 del 13.06.2019, 15525 del 13.06.2019, 16047 del 18.06.2018 e 16261 del 20.06.2018)

Come consuetudine, proseguiamo con la disamina degli interventi della Corte di Cassazione in tema di gestione del rapporto di lavoro.

In particolare, vale la pena evidenziare le seguenti massime che si riportano pressoché integralmente:

• per stabilire se sussiste la giusta causa di licenziamento e se è stata rispettata la regola della proporzionalità della sanzione, occorre accertare in concreto se – in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d’opera e, quindi, alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava – la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti e all’intensità dell’elemento psicologico dell’agente, risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente; per “ramo d’azienda”, ai sensi dell’art. 2112 c.c., deve intendersi ogni entità economica organizzata la quale, in occasione del trasferimento, conservi la sua identità, presupponendo una preesistente entità produttiva funzionalmente autonoma (potendo conservarsi solo qualcosa che già esiste), e non anche una struttura produttiva creata ad hoc in occasione del trasferimento o come tale unicamente identificata dalle parti del trasferimento, essendo preclusa l’esternalizzazione come forma incontrollata di espulsione di frazioni non coordinate fra loro, di semplici reparti o uffici, di articolazioni non autonome, unificate soltanto dalla volontà dell’imprenditore e non dall’inerenza del rapporto ad una entità economica dotata di autonoma ed obiettiva funzionalità; in tema di licenziamento disciplinare, il fatto contestato ben può essere ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare, dato che, in tal caso, non si verifica una modifica della contestazione, ma solo un diverso apprezzamento dello stesso, essendo, tuttavia, preclusa la considerazione di circostanze diverse rispetto a quelle contestate (il fatto contestato ben può essere ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare, ma l’immutabilità della contestazione preclude al datore di lavoro di far poi valere, a sostegno della legittimità del licenziamento stesso, circostanze nuove rispetto a quelle contestate, tali da implicare una diversa valutazione dell’infrazione, dovendosi garantire l’effettivo diritto di difesa che la normativa sul procedimento disciplinare di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 7, assicura al lavoratore incolpato). Costituisce elemento costitutivo della cessione del ramo di azienda prevista dall’art. 2112 c.c., l’autonomia funzionale del ramo ceduto, ovvero la capacità di questo, già al momento dello scorporo dal complesso cedente, di provvedere ad uno scopo produttivo con i propri mezzi, funzionale ed organizzativi e quindi di svolgere il servizio o la funzione cui risultava finalizzato nell’ambito dell’impresa cedente al momento della cessione;
• le norme dettate in tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, tese ad impedire l’insorgenza di situazioni pericolose, sono dirette a tutelare il lavoratore non solo dagli incidenti derivanti dalla sua disattenzione, ma anche da quelli ascrivibili ad imperizia, negligenza ed imprudenza dello stesso: con la conseguenza che il datore di lavoro è sempre responsabile dell’infortunio occorso al lavoratore, sia quando ometta di adottare le idonee misure protettive, sia quando non accerti e vigili che di queste misure venga fatto effettivamente uso da parte del dipendente;
• il licenziamento individuale del dirigente d’azienda può fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 Cost

CONTRIBUTO ADDIZIONALE NASpI PER I RINNOVI DEI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

(INPS, Circolare n. 121 del 06.09.2019)

L’ INPS ha fornito le istruzioni per la gestione degli adempimenti informativi e finanziari relativamente all’aumento, previsto dal c.d. decreto dignità, del contributo addizionale dovuto a finanziamento della NASpI, per ciascun rinnovo del contratto di lavoro a tempo determinato.

Ambito di applicazione e decorrenza: l’aumento del contributo addizionale dello 0,5% è dovuto dai datori di lavoro per ciascun rinnovo di ogni tipologia di contratti di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione, intervenuti dal 14.07.2018.

L’aumento in esame opera anche nei casi in cui lo stesso utilizzatore abbia instaurato un precedente contratto di lavoro a termine con il medesimo lavoratore ovvero nell’ipotesi inversa si proceda ad un contratto di somministrazione dopo un contratto a termine.

Diversamente, nell’ipotesi in cui le parti abbiano stipulato un primo contratto privo di causale (in quanto di durata inferiore a 12 mesi) e successivamente lo abbiano prolungato oltre i 12 mesi, indicando per la prima volta una causale, si configura una proroga e non un rinnovo: pertanto, l’incremento del contributo addizionale non è dovuto.

Restano esclusi dall’applicazione dell’incremento del contributo addizionale i contratti:

• degli operai agricoli;
• dei lavoratori assunti in sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro;
• stagionali;
• di apprendistato;
• di lavoro domestico;
• stipulati dalle pubbliche amministrazioni;
• di lavoratori adibiti a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how e di supporto, di assistenza tecnica o coordinamento all’innovazione, stipulati da: università private, incluse le filiazioni di università straniere; istituti pubblici di ricerca; società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione ed enti privati di ricerca.

Misura dell’aumento del contributo addizionale: 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato intervenuto dopo il 14.07.2018.

Ad esempio, nel caso in cui un contratto a tempo determinato venga rinnovato per tre volte, il datore di lavoro interessato dovrà corrispondere il contributo addizionale secondo le seguenti misure:

contratto originario: 1,4%;

1° rinnovo: 1.9% (1,4% + 0,5%);

2° rinnovo: 2.4% (1,9% + 0,5%);

3° rinnovo: 2,9% (2,4% + 0,5%).

Condizioni per la restituzione: laddove ricorrano i presupposti per la restituzione del contributo addizionale la stessa comprenderà anche l’aumento del contributo addizionale in esame.

La suddetta restituzione opera in caso di trasformazione a tempo indeterminato del contratto a tempo indeterminato oppure in caso di assunzione del lavoratore a tempo determinato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine.

INTERVENTI GIURISPRUDENZIALI

(Corte di Cassazione, Sez. Civile, sentenze nn. 15095 del 11.06.2019, 17668 del 05.07.2019, 18172 del 10.07.2019 e 18176 del 10.07.2018)

Come consuetudine, proseguiamo con la disamina degli interventi della Corte di Cassazione in tema di gestione del rapporto di lavoro. 

In particolare, vale la pena evidenziare le seguenti massime che si riportano pressoché integralmente:

• seppure deve convenirsi, in base al principio secondo cui il licenziamento per superamento del comporto non può assimilarsi ad un licenziamento disciplinare con i connessi obblighi in tema di specificità ab origine della contestazione, che il datore di lavoro non è tenuto a specificare i giorni di assenza di malattia, salva esplicita richiesta del lavoratore, tuttavia, una volta indicate le assenze nella lettera di licenziamento, esse non possono essere poi modificate dal datore di lavoro;
• la responsabilità dell’imprenditore per la mancata adozione delle misure idonee a tutelare l’integrità fisica del lavoratore discende o da norme specifiche o, nell’ipotesi in cui esse non siano rinvenibili, dalla norma di ordine generale di cui all’ art. 2087 c.c., costituente norma di chiusura del sistema antinfortunistico estensibile a situazioni ed ipotesi non ancora espressamente considerate e valutate dal legislatore al momento della sua formulazione e che impone all’imprenditore l’obbligo di adottare nell’esercizio dell’impresa tutte le misure che, avuto riguardo alla particolarità del lavoro in concreto svolto dai dipendenti, siano necessarie a tutelare l’integrità psico-fisica dei lavoratori;
• in materia di licenziamento disciplinare, il principio dell’immediatezza della contestazione mira, da un lato, ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività, così da consentirgli il pronto allestimento del materiale difensivo per poter contrastare più efficacemente il contenuto degli addebiti, e, dall’altro, a tutelare il legittimo affidamento del prestatore sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile; con la conseguenza che, ove la contestazione sia tardiva, si realizza una preclusione all’esercizio del relativo potere e l’invalidità della sanzione irrogata. Costituisce d’altro canto, orientamento condiviso e consolidato della Corte di Cassazione quello secondo il quale il concetto di tempestività della contestazione deve essere inteso in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo necessario, in relazione al caso concreto e alla complessità dell’organizzazione del datore di lavoro, per un adeguato accertamento e una precisa valutazione dei fatti.

Inoltre, la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale; dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare;

• il diritto di critica risulta legittimante esercitabile dal dipendente nei limiti della continenza e della veridicità dei fatti menzionati; assumendo rilievo l’esposizione veritiera e corretta di un fatto nell’esercizio del diritto di manifestazione del pensiero, sia dal punto di vista sostanziale che formale.

In particolare, sotto il primo profilo, i fatti narrati devono appunto corrispondere alla verità, sia pure non assoluta ma soggettiva e, sotto il secondo, l’esposizione dei fatti deve avvenire in modo misurato, cioè deve essere contenuta negli spazi strettamente necessari all’esercizio del diritto di critica.

Tali limiti debbono essere valutati con particolare rigore laddove la critica sia avanzata nell’ambito di una azione sindacale.

PREMI DI RISULTATO: DETASSAZIONE E WELFARE

(Agenzia delle Entrate, Interpelli nn. 205 del 25.06.2019 e 212 del 27.05.2019)

Con le risposte ad interpelli in esame l’Agenzia delle Entrate ha precisato quanto segue:

Detassazione: la durata del “periodo congruo” all’ interno del quale deve essere verificato l’incremento di produttività, redditività, ecc. è rimessa alla contrattazione di secondo livello e può essere indifferentemente annuale, infrannuale o ultrannuale dal momento che ciò che rileva è che il risultato conseguito dall’azienda in tale periodo sia misurabile e risulti migliore rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo stesso.

 Pertanto, ai fini dell’applicazione dell’aliquota agevolata del 10% non è sufficiente che l’obiettivo prefissato dalla contrattazione di secondo livello sia raggiunto, dal momento che sono, altresì, necessarie le seguenti condizioni:

• il risultato conseguito dall’azienda risulti incrementale rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo di maturazione del premio;
• la maturazione del premio, e non solo la relativa erogazione, avvenga successivamente alla stipula del contratto, sulla base del raggiungimento degli obiettivi incrementali.

Da ciò consegue che:

• i criteri di misurazione del premio devono essere determinati con ragionevole anticipo rispetto ad una eventuale produttività futura non ancora realizzatasi;
• l’aliquota agevolata del 10% non potrà trovare applicazione nei confronti dei premi di risultato erogati sulla base di criteri individuati in un contratto la cui stipula è intervenuta in prossimità della scadenza del termine del periodo rilevante per la valutazione dell’incremento.

Welfare: l’individuazione del momento rilevante ai fini del rispetto del limite massimo di €. 3.000,00 fissato dalla legge di Stabilità 2016 nell’ipotesi di conversione del premio di risultato con il paniere dei Servizi Welfare deve essere considerato nel periodo d’imposta in cui il dipendente ha esercitato la relativa opzione.

Inoltre, con particolare riferimento ai Servizi Welfare concernenti:

•  la contribuzione alla previdenza complementare e/o alla cassa sanitaria;
•  i rimborsi spese previste dall’art. 51, comma 2, lett. f-bis) ed f-ter), del TUIR;
•  le opere e servizi di cui all’articolo 51, comma 2, lett. f) del TUIR; 
•  i buoni spesa o i buoni carburanti entro il limite di euro 258,23;
• il rilascio dell’abbonamento per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale;

gli stessi si considerano percepiti dal dipendente, e conseguentemente esclusi dal reddito nei limiti previsti dall’articolo 51, commi 2 e 3, del TUIR, nel momento in cui quest’ultimo effettua la scelta tramite la piattaforma, indipendentemente dal momento successivo in cui il servizio venga utilizzato, il rimborso erogato, oppure il datore di lavoro provveda al versamento dei contributi al fondo di previdenza o alla cassa sanitaria.

Infine, è altresì chiarito che nell’ambito della disciplina del reddito di lavoro dipendente il “convivente di fatto”, non rientrando nella nozione di familiare, non può fruire del regime di favore previsto dall’ articolo 51 del TUIR.

TRASFERIMENTO D’ AZIENDA E FONDO DI GARANZIA

(INPS, Messaggio n. 2272 del 14.06.2019)

L’ INPS, alla luce della più recente giurisprudenza di legittimità in materia, ha impartito le seguenti indicazioni sulle modalità di intervento del Fondo di Garanzia nelle diverse ipotesi di trasferimento d’azienda:

Trasferimento d’azienda da parte di cedente in bonis: in ipotesi il Fondo di Garanzia può intervenire, per l’intero importo maturato, solo in caso di insolvenza del datore di lavoro che ha acquistato l’azienda (colui che riveste la qualifica di datore di lavoro al momento in cui si verifica la cessazione del rapporto di lavoro).

Pertanto, anche se il credito maturato per TFR fino al momento della cessione d’azienda è stato ammesso allo stato passivo nella procedura fallimentare del datore di lavoro cedente (in bonis al momento della cessione ma poi in un secondo momento sottoposto a procedure concorsuali), l’INPS non è vincolata in quanto estranea alla procedura potendo contestare il credito per TFR sulla base del fatto che, non essendo ancora in tutto o in parte esigibile, non opera la garanzia prevista dalla L. 297/1982.

Quanto sopra, trova applicazione anche in presenza di un eventuale accordo con il quale il lavoratore rinuncia alla solidarietà del cessionario per i crediti di lavoro esistenti al momento del trasferimento in considerazione del fatto che detto accordo vincola solo le parti che lo hanno sottoscritto non potendo in alcun modo produrre effetto per l’INPS che non ne è stata parte.

Trasferimento d’azienda da parte di cedente assoggettato a procedura concorsuale: nella fattispecie in esame, a differenza dell’ ipotesi di ci sopra, il legislatore consente di derogare a tutte o alcune delle tutele previste dalla disposizione di cui all’art. 2112 c.c. con la conseguenza che “il Fondo corrisponderà il TFR maturato alle dipendenze del cedente sino alla data del trasferimento, salvo che l’accordo sindacale preliminare al trasferimento non abbia previsto, quale condizione di miglior favore, l’accollo del TFR da parte dell’acquirente stesso”. 

Nei confronti delle aziende poste in amministrazione straordinaria o in concordato preventivo, la norma in questione, attraverso l’accordo preliminare al trasferimento d’ azienda, consente di modulare le tutele di cui all’articolo 2112 c.c. e, pertanto, permette che gli accordi prevedano:

• il passaggio dei lavoratori “senza soluzione di continuità”;
• la deroga alla responsabilità solidale tra cedente e cessionario per i crediti di lavoro esistenti all’atto del trasferimento.

In siffatta ipotesi:

• il datore di lavoro che acquisisce l’ azienda non risponde del debito per TFR;
• non interrompendosi il rapporto di lavoro, non si realizza la condizione di esigibilità del credito prevista dall’articolo 2120 c.c. e, quindi, il presupposto per l’intervento del Fondo di garanzia.

Tuttavia, con particolare riferimento all’ amministrazione straordinaria, il TFR (maturato nei confronti del cedente) può essere considerato esigibile alla data del trasferimento consentendo l’intervento del Fondo di garanzia.

Affitto d’azienda: anche nel caso di affitto d’azienda operato dal curatore, il credito per TFR, in presenza degli altri requisiti previsti dalla L. 297/82, deve essere considerato esigibile all’atto del trasferimento.

Con riferimento all’ipotesi di fallimento di una delle parti nel corso dell’esecuzione di un contratto di affitto d’azienda stipulato quando le imprese erano in bonis:

• il fallimento dell’azienda cedente non determina l’automatica retrocessione dei lavoratori passati alle dipendenze del cessionario e, pertanto, le domande volte ad ottenere la liquidazione della quota di TFR maturata dai lavoratori per il periodo in cui erano alle dipendenze della cedente non potranno trovare accoglimento;

il fallimento dell’ azienda cessionaria e conseguente retrocessione dei lavoratori all’impresa cedente in bonis, non determina l’ intervento del Fondo di Garanzia per la quota maturata alle dipendenze dell’azienda fallita.

INTERVENTI GIURISPRUDENZIALI

(Corte di Cassazione, Sez. Civile, sentenze nn. 12798 del 23.05.2019, 15522 del 13.06.2019, 15524 del 13.06.2019, 15525 del 13.06.2019, 16047 del 18.06.2018 e 16261 del 20.06.2018)

Come consuetudine, proseguiamo con la disamina degli interventi della Corte di Cassazione in tema di gestione del rapporto di lavoro. 

In particolare, vale la pena evidenziare le seguenti massime che si riportano pressoché integralmente:

• per stabilire se sussiste la giusta causa di licenziamento e se è stata rispettata la regola della proporzionalità della sanzione, occorre accertare in concreto se – in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d’opera e, quindi, alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava – la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti e all’intensità dell’elemento psicologico dell’agente, risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente; per “ramo d’azienda”, ai sensi dell’art. 2112 c.c., deve intendersi ogni entità economica organizzata la quale, in occasione del trasferimento, conservi la sua identità, presupponendo una preesistente entità produttiva funzionalmente autonoma (potendo conservarsi solo qualcosa che già esiste), e non anche una struttura produttiva creata ad hoc in occasione del trasferimento o come tale unicamente identificata dalle parti del trasferimento, essendo preclusa l’esternalizzazione come forma incontrollata di espulsione di frazioni non coordinate fra loro, di semplici reparti o uffici, di articolazioni non autonome, unificate soltanto dalla volontà dell’imprenditore e non dall’inerenza del rapporto ad una entità economica dotata di autonoma ed obiettiva funzionalità; in tema di licenziamento disciplinare, il fatto contestato ben può essere ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare, dato che, in tal caso, non si verifica una modifica della contestazione, ma solo un diverso apprezzamento dello stesso, essendo, tuttavia, preclusa la considerazione di circostanze diverse rispetto a quelle contestate (il fatto contestato ben può essere ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare, ma l’immutabilità della contestazione preclude al datore di lavoro di far poi valere, a sostegno della legittimità del licenziamento stesso, circostanze nuove rispetto a quelle contestate, tali da implicare una diversa valutazione dell’infrazione, dovendosi garantire l’effettivo diritto di difesa che la normativa sul procedimento disciplinare di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 7, assicura al lavoratore incolpato). Costituisce elemento costitutivo della cessione del ramo di azienda prevista dall’art. 2112 c.c., l’autonomia funzionale del ramo ceduto, ovvero la capacità di questo, già al momento dello scorporo dal complesso cedente, di provvedere ad uno scopo produttivo con i propri mezzi, funzionale ed organizzativi e quindi di svolgere il servizio o la funzione cui risultava finalizzato nell’ambito dell’impresa cedente al momento della cessione;
• le norme dettate in tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, tese ad impedire l’insorgenza di situazioni pericolose, sono dirette a tutelare il lavoratore non solo dagli incidenti derivanti dalla sua disattenzione, ma anche da quelli ascrivibili ad imperizia, negligenza ed imprudenza dello stesso: con la conseguenza che il datore di lavoro è sempre responsabile dell’infortunio occorso al lavoratore, sia quando ometta di adottare le idonee misure protettive, sia quando non accerti e vigili che di queste misure venga fatto effettivamente uso da parte del dipendente;
• il licenziamento individuale del dirigente d’azienda può fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 Cost

NOVITA’ LAVORO

(L. 58 del 28.06.2019; G.U. n. 151 del 29.06.2019 – Ministero del Lavoro, Decreto 19.04.2019; G.U. n. 148 del 26.06.2019 –   Ispettorato Nazionale del Lavoro, Note nn. 3861 del 19.04.2019 e 5398 del 10.06.2019 – INPS, Circolari nn. 86 del 11.06.2019, 88 del 12.06.2019 e 100 del 05.07.2019 – INAIL, Circolare n. 21 del 04.07.2019 – ANPAL, Sito Internet)

Continuiamo la disamina delle novità in relazione al rapporto di lavoro evidenziando i seguenti interventi:

Il Parlamento ha convertito in Legge il Decreto Crescita;

Il Ministero del Lavoro ha chiarito le modalità di utilizzo della Carta Reddito di Cittadinanza;

L’ Ispettorato Nazionale del Lavoro ha informato il proprio personale ispettivo in merito:

– ai controlli da effettuare nei confronti dei contratti di appalto certificati;

– al distacco transnazionale di lavoratori;

L’ INPS è intervenuta fornendo le istruzioni in merito:

• alla presentazione telematica delle domande per il rilascio del modello A1;
• alla compatibilità tra i trattamenti pensionistici anticipati (quota 100, pensione anticipata, opzione donna e lavoratori precoci) con alcune prestazioni di sostegno al reddito (NASpI e Assegno Ordinario di Invalidità);
• alle recenti modifiche alla disciplina del Reddito e della Pensione di cittadinanza;

L’ INAIL ha comunicato le misure di riduzione dei premi per l’anno 2019;

L’ ANPAL ha pubblicato sul proprio sito internet informazioni relative al Reddito di Cittadinanza.

INCENTIVO OCCUPAZIONE NEET
(INPS, Circolari nn. 48 del 19.03.2018 e 54 del 17.04.2019)

Con circolare del 17 aprile 2019 l’INPS ha fornito le indicazioni operative per la fruizione dell’incentivo “Occupazione NEET”.

Beneficiari: tutti i datori di lavoro privati, anche non imprenditori, che assumano, senza che ciò avvenga in adempimento ad un obbligo di legge, giovani aderenti al Programma “Garanzia Giovani” a condizione che, se di età inferiore a 18 anni, abbiano assolto al diritto dovere all’istruzione e formazione.

Possono registrarsi al Programma i giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni cosiddetti NEET – Not [engaged in] Education, Employment or Training, cioè non inseriti in un percorso di studi o formazione.

Rapporti incentivati: è riconosciuto per le assunzioni effettuate tra il 1° gennaio 2019 ed il 31 dicembre 2019.

Sono incentivabili le assunzioni, sia a tempo pieno che part-time, a tempo indeterminato (anche a scopo di somministrazione), i rapporti di apprendistato professionalizzante e i rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo con una cooperativa di lavoro.

Il beneficio e escluso nei contratti di lavoro domestico, intermittente, per le tipologie di apprendistato non professionalizzante e nelle ipotesi di trasformazione a tempo indeterminato di rapporti a termine.

Misura dell’incentivo: l’incentivo e  pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, per un importo massimo, da riproporzionare per i part-time, di €. 8.060,00 su base annua (€. 671,66 mensili ovvero 21,66 giornalieri), riparametrato e applicato su base mensile per dodici mensilità e fruibile, a pena di decadenza, entro il termine del 28 febbraio 2021.

Il periodo di godimento dell’agevolazione può essere sospeso esclusivamente nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità, consentendo, in tale ipotesi, il differimento temporale del periodo di fruizione del beneficio (da fruirsi comunque entro il 28.02.2021).

Condizioni di spettanza dell’incentivo: sul punto la circolare in esame ripropone i requisiti da tempo richiesti per poter usufruire di agevolazioni contributive come, a titolo esemplificativo, l’adempimento degli obblighi contributivi, l’osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro, il rispetto dei Contratti Collettivi, la non violazione di un diritto di precedenza o l’attuazione di un obbligo, ecc.

Compatibilità con la normativa in materia di aiuti di Stato: l’incentivo può essere legittimamente fruito nel rispetto del de minimis oppure, anche oltre tali limiti, se l’assunzione determina un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei lavoratori occupati nei dodici mesi precedenti (calcolato in Unita  di Lavoro Annuo – U.L.A.).

Per i lavoratori di età compresa tra i 25 e i 29 anni, l’incentivo può essere fruito solo quando, in aggiunta al requisito dell’incremento occupazionale, venga rispettato uno dei seguenti requisiti:

a. il lavoratore sia privo di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
b. il lavoratore non sia in possesso di un diploma di istruzione secondaria di secondo grado o di una qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;
c. il lavoratore abbia completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbia ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
d. il lavoratore sia assunto in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparita  uomo- donna che supera almeno del 25% la disparita  media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato ovvero sia assunto in settori economici in cui sia riscontrato il richiamato differenziale nella misura di almeno il 25%.

INTERVENTI GIURISPRUDENZIALI
(Corte di Cassazione, Sez. Civile, sentenze nn. 8411 del 05.04.2018, 9895 del 20.04.2018, 10285 del 27.04.2018, 10963 del 08.05.2018, 11408 del 11.05.2018 e 11413 del 11.05.2018)

Sul licenziamento disciplinare: in materia di licenziamento disciplinare, l’immediatezza della contestazione integra un elemento costitutivo del diritto di recesso riflettendo l’esigenza dell’osservanza della regola della correttezza e buona fede nell’attuazione del rapporto. In conseguenza, l’interesse del datore di lavoro all’acquisizione di ulteriori elementi a conforto della colpevolezza del lavoratore non può pregiudicare il diritto di quest’ultimo ad una pronta ed effettiva difesa, sicché, ove la contestazione sia tardiva, resta precluso l’esercizio del potere e la sanzione irrogata è invalida; ai fini della legittimità del licenziamento individuale intimato per giustificato motivo oggettivo l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare ed il giudice accertare”, sì da assurgere “a requisito di legittimità intrinseco” al recesso “ai fini dell’integrazione della fattispecie astratta”, escludendo così che la tipologia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo possa dirsi giustificata solo in situazioni di crisi d’impresa;

i fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi;

il licenziamento per cosiddetto “scarso rendimento” costituisce un’ipotesi di recesso del datore per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore, che, a sua volta, si pone come specie della risoluzione per inadempimento, prevista dagli artt. 1453 c.c. e segg.. Si osserva infatti che, nel contratto di lavoro subordinato, il lavoratore non si obbliga al raggiungimento di un risultato ma alla messa a disposizione del datore delle proprie energie, nei modi e nei tempi stabiliti, con la conseguenza che il mancato raggiungimento del risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento, giacché si tratta di lavoro subordinato e non dell’obbligazione di compiere un’opera o un servizio (lavoro autonomo). Ove tuttavia, siano individuabili dei parametri per accertare che la prestazione sia eseguita con la diligenza e professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, il discostamento dai detti parametri può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione;

in caso di trasferimento non adeguatamente giustificato, il rifiuto del lavoratore di assumere servizio presso la sede di destinazione deve essere proporzionato all’inadempimento datoriale, sicché lo stesso deve essere accompagnato da una seria ed effettiva disponibilità a prestare servizio presso la sede originaria, configurandosi, altrimenti, l’arbitrarietà dell’assenza dal lavoro;

solo nel caso in cui il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale assolutamente omogeneo e fungibile, ai fini del controllo della conformità della scelta dei lavoratori da licenziare ai principi di correttezza e buona fede di cui all’ art. 1175 c.c., non essendo utilizzabili né il normale criterio della “posizione lavorativa” da sopprimere in quanto non più necessaria, né tanto meno il criterio della impossibilità di repechage (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili), può farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. 223/1991, art. 5 ha dettato per i licenziamenti collettivi.

Restiamo a Vostra disposizione per ogni ulteriore chiarimento in merito alla presente circolare.

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