Le holding industriali dovranno necessariamente valutare con attenzione l’iter di approvazione del Ddl. di bilancio 2026, essendo potenzialmente interessate da alcune norme suscettibili di incrementare, in taluni casi in modo sensibile, il quantum delle imposte dovute all’Erario.
Si definisce holding industriale una società che detiene partecipazioni di controllo in altre società commerciali e fornisce loro supporto strategico e finanziario.
La prima è quella contenuta all’art. 18 sui dividendi, la quale, se approvata, determinerebbe l’inclusione integrale, e non più limitata al 5% del relativo ammontare, dei dividendi percepiti, ove la partecipazione detenuta nella società che li distribuisce sia inferiore al 10%. 
Inoltre, effetti potenzialmente negativi per l’IRAP derivano dall’art. 21 del Ddl. di bilancio 2026, il quale aumenta di due punti percentuali, in via transitoria per il triennio 2026-2028, le aliquote IRAP per le banche e gli altri enti finanziari (la cui misura passa, quindi, dal 4,65% al 6,65%) e per le imprese di assicurazione (la cui misura sale dal 5,90% al 7,90%). Non appare chiaro se l’incremento dell’aliquota per le holding industriali sia effettivamente voluto o se, al contrario, si tratta di uno dei numerosi casi in cui esse sono state accomunate ai soggetti finanziari “puri”, salvo poi vedersi riconosciute ex post le proprie specificità con successivi interventi del legislatore: l’ultimo caso è quello dell’addizionale IRPEF del 10% per i dirigenti e amministratori di cui all’art. 33 del DL 78/2010, la cui applicazione è stata esclusa in capo alle holding industriali solo dall’art. 1-bis del DL 84/2025, dopo anni in cui l’Amministrazione finanziaria (supportata dalla giurisprudenza di Cassazione) aveva invece ritenuto assimilabili, a questi specifici fini, holding industriali e società finanziarie vere e proprie. Si tratta, probabilmente, dell’ennesimo fraintendimento dovuto al fatto che le norme di riferimento per l’IRAP sono state concepite in un contesto in cui la holding era soggetto vigilato, mentre ora l’attività è sostanzialmente liberalizzata.
Ulteriori questioni, infine, potrebbero porsi in relazione alle operazioni sulle azioni proprie. L’art. 32 comma 1 lett. a) del Ddl. di bilancio 2026, infatti, prevede in sostanza l’imponibilità integrale dei maggiori valori delle azioni proprie cedute rispetto al loro costo di acquisto, pur se tali maggiori valori non transitano a Conto economico, ma sono iscritti in una riserva di patrimonio netto.

In data 7 maggio u.s. è stato pubblicato il DL 60/2024 (c.d. decreto di Coesione) che prevede incentivi all’assunzione di lavoratori subordinati e benefici all’autoimprenditorialità.

Di seguito si indicano alcuni degli interventi più significativi.

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Giovani Imprenditori – Art. 21

Al fine di incentivare l’occupazione giovanile le persone disoccupate che non hanno compiuto i trentacinque anni di età e che avviano dal 1 luglio 2024 fino al 31 dicembre 2025 un’attività imprenditoriale, avente le caratteristiche definite con il decreto ed operante nell’ambito dei settori strategici per lo sviluppo di nuove tecnologie e la transizione digitale ed ecologica, possono chiedere per la durata massima di tre anni l’esonero del versamento dei contributi previdenziali in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato.

Le agevolazioni riguarderanno le nuove assunzioni effettuate dal 1° luglio 2024 al 31 dicembre 2025  di  lavoratori che alla data della assunzione non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età, nel limite massimo di importo pari a 800 euro su base mensile per ciascun lavoratore.

Le imprese così avviate potranno altresì richiedere all’Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS), un contributo per l’attività pari a 500 euro mensili per la durata massima di tre anni e comunque non oltre il 31 dicembre 2028.

Il contributo di cui al presente comma è erogato dall’INPS anticipatamente per il numero di mesi interessati allo svolgimento dell’attività imprenditoriale e liquidato annualmente in forma anticipata e non concorre alla formazione del reddito.

Bonus Giovani – Art. 22

Sempre con l’obiettivo di incrementare l’occupazione giovanile stabile,  ai datori di lavoro privati che dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, assumeranno  a tempo indeterminato personale non dirigenziale (o effettueranno la trasformazione del contratto di lavoro subordinato da tempo determinato a tempo indeterminato) sarà riconosciuto per un periodo massimo di ventiquattro mesi, l’esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore.

Anche in questo caso l’esonero spetta con riferimento ai soggetti che, alla data dell’assunzione, non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età e non sono stati mai occupati a tempo indeterminato.

L’esonero contributivo in questione è altresì riconosciuto ai datori di lavoro privati che assumono lavoratori in una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile nel rispetto delle procedure, dei vincoli territoriali e dei criteri di ammissibilità previsti dal Programma nazionale giovani, donne e lavoro 2021 – 2027.

L’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei sei mesi precedenti l’assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, nella medesima unità produttiva.

L’efficacia dell’agevolazione è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea ed entro i limiti di spesa stanziati.

Bonus Donne – art. 23

Allo scopo di favorire le pari opportunità nel mercato del lavoro è riconosciuto, per un periodo massimo di ventiquattro mesi, l’esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro.

L’assunzione dovrà essere effettuata dai datori di lavoro privati dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025 nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice e comunque nei limiti della spesa autorizzata.

L’agevolazione sarà riconosciuta in relazione alle assunzioni:

• a tempo indeterminato di donne di qualsiasi età prive di un impiego da almeno sei mesi per i residenti nelle regioni della Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno (Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna);
• a tempo indeterminato di donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, ovunque residenti.

Le assunzioni indicate devono comportare un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti.

Bonus Area del Mezzogiorno –  Art. 24

I datori di lavoro che occupano fino a 10 dipendenti che assumono in una delle regioni della Zona economica Speciale unica per il Mezzogiorno lavoratori nelle medesime regioni (Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna), dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025,  personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di ventiquattro mesi, l’esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore.

L’agevolazione spetta nel caso di assunzione di soggetti che alla data dell’assunzione hanno compiuto trentacinque anni di età e sono disoccupati da almeno ventiquattro mesi e ai datori di lavoro che, nei sei mesi precedenti l’assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, nella medesima unità produttiva ed è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea.

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I benefici contributivi indicati non riguardano i premi INAIL, sono riconosciuti nel limite di spesa individuati negli articoli di legge e non si di applicano ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato.

È stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale del 15 dicembre 2023 la legge 15 dicembre 2023 n. 191 che ha convertito in legge il c.d. Decreto Anticipi.

Di seguito riportiamo le novità di maggiore rilievo. 

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1. Proroga smart working nel settore privato

Viene prorogato di tre mesi, dal 31 dicembre 2023 al 31 marzo 2024, il diritto allo smart working per i genitori con figli minori di 14 anni e per i lavoratori fragili del settore privato.

Il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano almeno un figlio minore di 14 anni, spetta a condizione che nel nucleo familiare non ci sia un altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa e che non ci sia un genitore non lavoratore. Questi lavoratori hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in smart working a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

I lavoratori fragili sono invece coloro maggiormente esposti a rischio di contagio da Covid-19 per l’età o l’immunodepressione derivante da patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, da comorbilità, a condizione che la condizione venga certificata dal medico.

Ad oggi, non è prevista alcuna proroga del diritto al lavoro agile per i dipendenti pubblici e privati cosiddetti super fragili, cioè affetti da patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità individuate dal D.M. 4 febbraio 2022, a condizione che vengano certificate dal medico.

Per tali soggetti, dunque, il diritto allo smart working scade al 31 dicembre 2023.

1. Regime fiscale dei prestiti ai dipendenti

In sede di conversione in legge, è stata prevista la modifica il criterio di calcolo, ai fini della determinazione del reddito di lavoro dipendente, del beneficio relativo alla concessione di prestiti al lavoratore da parte del datore di lavoro.

In base alla nuova disciplina, in caso di concessione di prestiti, ai fini della determinazione dell’imponibile, si assume il 50% della differenza tra l’importo degli interessi calcolato al tasso ufficiale di riferimento vigente alla data di scadenza di ciascuna rata o, per i prestiti a tasso fisso, alla data di concessione del prestito, e l’importo degli interessi calcolato al tasso applicato sugli stessi prestiti.

Le nuove regole sono applicabili a decorrere dal periodo d’imposta 2023.

1. Indennità per i lavoratori con rapporto di lavoro part-time ciclico

Il decreto-legge 50/2022 ha previsto, per l’anno 2022, un’indennità una tantum pari a 550 euro per i lavoratori dipendenti di aziende private titolari di un contratto di lavoro a tempo parziale ciclico verticale nell’anno precedente.

Il decreto-legge 18 ottobre 2023, n. 145, oggetto della conversione, conferma l’indennità prevista nel 2022 anche per il 2023 e specifica che è riconosciuta ai titolari di tutti i rapporti di lavoro part-time (verticali, misti o orizzontali) purché caratterizzati da una sospensione ciclica dell’attività lavorativa di almeno un mese continuativo, complessivamente non inferiore a sette settimane e non superiore a 20 settimane.

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La presente circolare ha scopo informativo e non deve essere considerata come consulenza specifica.

Non appena saranno noti ulteriori sviluppi normativi, con particolare riferimento alla Legge di Bilancio 2024, sarà nostra cura informarvi sulle novità a voi più di interesse.

A seguito della pubblicazione nel mese di luglio 2023 della legge 3 luglio 2023 n. 85 di conversione del c.d. Decreto Lavoro e della pubblicazione della Circolare n. 9 del 9 ottobre 2023 del Ministero del Lavoro, siamo a riportare e ricordare sinteticamente le novità di maggiore rilievo e la disciplina per la stipula di contratti di lavoro a tempo determinato.

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1. Disciplina delle causali

Resta confermato che il contratto di durata inferiore all’anno non necessita di causale.

Per i contratti di durata compresa tra i 12 e 24 mesi, è richiesta la presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

1. a) casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 (contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria);
2. b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
3. c) in sostituzione di altri lavoratori.

Fra le ulteriori novità introdotte, è stato previsto l’esonero dalla necessità di una causale anche per le ipotesi di rinnovo. Ciò significa che – come già previsto per le proroghe – è stata esclusa l’applicazione delle causali ai rinnovi contrattuali qualora la durata complessiva del rapporto non superi i 12 mesi.

Si precisa che, ai fini del computo del termine di 12 mesi, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023.

2. Limiti e divieti al ricorso del contratto a termine

Per quanto attiene ai limiti previsti per il ricorso ai contratti di lavoro a termine, la disciplina vigente rimane invariata nel porre un limite percentuale. Difatti, i datori di lavoro possono assumere lavoratori a tempo determinato in misura non superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi.

In caso di violazione del limite percentuale, è prevista l’irrogazione di una sanzione amministrativa.

Inoltre, restano immutati i seguenti limiti:

1. durata massima del contratto a tempo determinato pari a 24 mesi;
2. possibilità di ricorrere al massimo di n. 4 proroghe per il medesimo contratto;
3. in caso di rinnovo, obbligo di rispettare l’intervallo temporale tra la sottoscrizione dei due contratti a termine (c.d. stop & go) pari a 10 giorni per i contratti fino a 6 mesi e 20 giorni per i contratti di durata superiore.

Si ricorda inoltre, che è fatto divieto di apporre un termine ad un contratto di lavoro subordinato, pena la trasformazione a tempo indeterminato del contratto, nei seguenti casi:

1. a) per sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
2. b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, a meno che il contratto venga concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti oppure per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
3. c) presso unità produttive nelle quali sono operanti la sospensione del lavoro o la riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
4. d) da parte di datori di lavoro che non abbiano eseguito la valutazione dei rischi in applicazione della normativa a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Si ricorda l’importanza di quest’ultimo adempimento, non solo ai fini dell’oggetto della presente circolare, ma con riferimento più generale al quadro normativo vigente a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro.