A seguito della pubblicazione nel mese di luglio 2023 della legge 3 luglio 2023 n. 85 di conversione del c.d. Decreto Lavoro e della pubblicazione della Circolare n. 9 del 9 ottobre 2023 del Ministero del Lavoro, siamo a riportare e ricordare sinteticamente le novità di maggiore rilievo e la disciplina per la stipula di contratti di lavoro a tempo determinato.

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1. Disciplina delle causali

Resta confermato che il contratto di durata inferiore all’anno non necessita di causale.

Per i contratti di durata compresa tra i 12 e 24 mesi, è richiesta la presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

1. a) casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 (contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria);
2. b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
3. c) in sostituzione di altri lavoratori.

Fra le ulteriori novità introdotte, è stato previsto l’esonero dalla necessità di una causale anche per le ipotesi di rinnovo. Ciò significa che – come già previsto per le proroghe – è stata esclusa l’applicazione delle causali ai rinnovi contrattuali qualora la durata complessiva del rapporto non superi i 12 mesi.

Si precisa che, ai fini del computo del termine di 12 mesi, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023.

2. Limiti e divieti al ricorso del contratto a termine

Per quanto attiene ai limiti previsti per il ricorso ai contratti di lavoro a termine, la disciplina vigente rimane invariata nel porre un limite percentuale. Difatti, i datori di lavoro possono assumere lavoratori a tempo determinato in misura non superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi.

In caso di violazione del limite percentuale, è prevista l’irrogazione di una sanzione amministrativa.

Inoltre, restano immutati i seguenti limiti:

1. durata massima del contratto a tempo determinato pari a 24 mesi;
2. possibilità di ricorrere al massimo di n. 4 proroghe per il medesimo contratto;
3. in caso di rinnovo, obbligo di rispettare l’intervallo temporale tra la sottoscrizione dei due contratti a termine (c.d. stop & go) pari a 10 giorni per i contratti fino a 6 mesi e 20 giorni per i contratti di durata superiore.

Si ricorda inoltre, che è fatto divieto di apporre un termine ad un contratto di lavoro subordinato, pena la trasformazione a tempo indeterminato del contratto, nei seguenti casi:

1. a) per sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
2. b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, a meno che il contratto venga concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti oppure per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
3. c) presso unità produttive nelle quali sono operanti la sospensione del lavoro o la riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
4. d) da parte di datori di lavoro che non abbiano eseguito la valutazione dei rischi in applicazione della normativa a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Si ricorda l’importanza di quest’ultimo adempimento, non solo ai fini dell’oggetto della presente circolare, ma con riferimento più generale al quadro normativo vigente a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro.