INCENTIVO OCCUPAZIONE NEET
(INPS, Circolari nn. 48 del 19.03.2018 e 54 del 17.04.2019)

Con circolare del 17 aprile 2019 l’INPS ha fornito le indicazioni operative per la fruizione dell’incentivo “Occupazione NEET”.

Beneficiari: tutti i datori di lavoro privati, anche non imprenditori, che assumano, senza che ciò avvenga in adempimento ad un obbligo di legge, giovani aderenti al Programma “Garanzia Giovani” a condizione che, se di età inferiore a 18 anni, abbiano assolto al diritto dovere all’istruzione e formazione.

Possono registrarsi al Programma i giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni cosiddetti NEET – Not [engaged in] Education, Employment or Training, cioè non inseriti in un percorso di studi o formazione.

Rapporti incentivati: è riconosciuto per le assunzioni effettuate tra il 1° gennaio 2019 ed il 31 dicembre 2019.

Sono incentivabili le assunzioni, sia a tempo pieno che part-time, a tempo indeterminato (anche a scopo di somministrazione), i rapporti di apprendistato professionalizzante e i rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo con una cooperativa di lavoro.

Il beneficio e escluso nei contratti di lavoro domestico, intermittente, per le tipologie di apprendistato non professionalizzante e nelle ipotesi di trasformazione a tempo indeterminato di rapporti a termine.

Misura dell’incentivo: l’incentivo e  pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, per un importo massimo, da riproporzionare per i part-time, di €. 8.060,00 su base annua (€. 671,66 mensili ovvero 21,66 giornalieri), riparametrato e applicato su base mensile per dodici mensilità e fruibile, a pena di decadenza, entro il termine del 28 febbraio 2021.

Il periodo di godimento dell’agevolazione può essere sospeso esclusivamente nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità, consentendo, in tale ipotesi, il differimento temporale del periodo di fruizione del beneficio (da fruirsi comunque entro il 28.02.2021).

Condizioni di spettanza dell’incentivo: sul punto la circolare in esame ripropone i requisiti da tempo richiesti per poter usufruire di agevolazioni contributive come, a titolo esemplificativo, l’adempimento degli obblighi contributivi, l’osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro, il rispetto dei Contratti Collettivi, la non violazione di un diritto di precedenza o l’attuazione di un obbligo, ecc.

Compatibilità con la normativa in materia di aiuti di Stato: l’incentivo può essere legittimamente fruito nel rispetto del de minimis oppure, anche oltre tali limiti, se l’assunzione determina un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei lavoratori occupati nei dodici mesi precedenti (calcolato in Unita  di Lavoro Annuo – U.L.A.).

Per i lavoratori di età compresa tra i 25 e i 29 anni, l’incentivo può essere fruito solo quando, in aggiunta al requisito dell’incremento occupazionale, venga rispettato uno dei seguenti requisiti:

a. il lavoratore sia privo di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
b. il lavoratore non sia in possesso di un diploma di istruzione secondaria di secondo grado o di una qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;
c. il lavoratore abbia completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbia ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
d. il lavoratore sia assunto in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparita  uomo- donna che supera almeno del 25% la disparita  media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato ovvero sia assunto in settori economici in cui sia riscontrato il richiamato differenziale nella misura di almeno il 25%.

INTERVENTI GIURISPRUDENZIALI
(Corte di Cassazione, Sez. Civile, sentenze nn. 8411 del 05.04.2018, 9895 del 20.04.2018, 10285 del 27.04.2018, 10963 del 08.05.2018, 11408 del 11.05.2018 e 11413 del 11.05.2018)

Sul licenziamento disciplinare: in materia di licenziamento disciplinare, l’immediatezza della contestazione integra un elemento costitutivo del diritto di recesso riflettendo l’esigenza dell’osservanza della regola della correttezza e buona fede nell’attuazione del rapporto. In conseguenza, l’interesse del datore di lavoro all’acquisizione di ulteriori elementi a conforto della colpevolezza del lavoratore non può pregiudicare il diritto di quest’ultimo ad una pronta ed effettiva difesa, sicché, ove la contestazione sia tardiva, resta precluso l’esercizio del potere e la sanzione irrogata è invalida; ai fini della legittimità del licenziamento individuale intimato per giustificato motivo oggettivo l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare ed il giudice accertare”, sì da assurgere “a requisito di legittimità intrinseco” al recesso “ai fini dell’integrazione della fattispecie astratta”, escludendo così che la tipologia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo possa dirsi giustificata solo in situazioni di crisi d’impresa;

i fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi;

il licenziamento per cosiddetto “scarso rendimento” costituisce un’ipotesi di recesso del datore per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore, che, a sua volta, si pone come specie della risoluzione per inadempimento, prevista dagli artt. 1453 c.c. e segg.. Si osserva infatti che, nel contratto di lavoro subordinato, il lavoratore non si obbliga al raggiungimento di un risultato ma alla messa a disposizione del datore delle proprie energie, nei modi e nei tempi stabiliti, con la conseguenza che il mancato raggiungimento del risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento, giacché si tratta di lavoro subordinato e non dell’obbligazione di compiere un’opera o un servizio (lavoro autonomo). Ove tuttavia, siano individuabili dei parametri per accertare che la prestazione sia eseguita con la diligenza e professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, il discostamento dai detti parametri può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione;

in caso di trasferimento non adeguatamente giustificato, il rifiuto del lavoratore di assumere servizio presso la sede di destinazione deve essere proporzionato all’inadempimento datoriale, sicché lo stesso deve essere accompagnato da una seria ed effettiva disponibilità a prestare servizio presso la sede originaria, configurandosi, altrimenti, l’arbitrarietà dell’assenza dal lavoro;

solo nel caso in cui il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale assolutamente omogeneo e fungibile, ai fini del controllo della conformità della scelta dei lavoratori da licenziare ai principi di correttezza e buona fede di cui all’ art. 1175 c.c., non essendo utilizzabili né il normale criterio della “posizione lavorativa” da sopprimere in quanto non più necessaria, né tanto meno il criterio della impossibilità di repechage (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili), può farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. 223/1991, art. 5 ha dettato per i licenziamenti collettivi.

Restiamo a Vostra disposizione per ogni ulteriore chiarimento in merito alla presente circolare.

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